Hace unos días, una amiga me contó que en la empresa de publicidad en la que
trabaja, cada año antes de la revisión salarial, todos los miembros de los diferentes departamentos son evaluados por
sus jefes correspondientes. Por otro lado, hace cuatro años la dirección
general de la empresa implantó la
evaluación inversa, que consiste en que cada empleado, de manera anónima, debe evaluar de cero a diez diversos aspectos laborales de su jefe,
así como hacer hincapié en aquellos que, a su parecer, son susceptibles de
mejora.
En general, la iniciativa
fue bien acogida por el personal, ya que, de este modo, todos los empleados sin excepción serían valorados, ya no solo los “curritos”
serían sometidos a una valoración, sino que también tendrían que pasar por ese
trago los jefes. Y además supondría una
excelente oportunidad para que éstos cambiaran algunas cosas con el fin de mejorar
la relación laboral.
Mi amiga me contó
que su jefe había salido bastante mal
parado los cuatro años, de hecho era el peor valorado de todos los
directivos. Tanto era así, que cada año la
dirección general le exigía que tomara medidas para mejorar su valoración
o, de lo contrario, habría consecuencias negativas para él. También me comentó
que cuando se acercaba el momento de la
valoración anual se le veía preocupado y lo pasaba realmente mal. Él
aseguraba querer hacer algo para que sus resultados fueran mejores, sin
embargo, año tras año su nota seguía
siendo extremadamente baja, por lo que muchos
compañeros dudaban de que realmente tuviera intención de mejorar algo.
Por curiosidad, le
pregunté a mi amiga cuáles habían sido
las sugerencias de cambio que, tanto ella como el resto de sus compañeros,
le habían trasladado a su jefe. Me
contestó que las propuestas habían sido de todo tipo: convocar más
reuniones, no dejar indefinidamente pendientes cosas que prometía hacer,
mantener una comunicación más fluida con todos los componentes de su
departamento, confiar más en su equipo, no ser tan hiperexigente con él y con
los demás, no exagerar la importancia de los errores…
Al saber esto no me
sorprendió que este directivo no hubiera realizado los cambios propuestos por
su equipo, porque no es difícil, por ejemplo, aumentar el número de reuniones,
pero ¿cómo dejar de ser hiperexigente,
cómo no terribilizar el hecho de cometer errores, cómo confiar más en su
equipo…? Yo no dudo de que el jefe de mi amiga tenga la intención de mejorar
esos aspectos, pero es muy probable que
no lo haga no porque “pase” (como piensan algunos de sus compañeros), sino simplemente porque no sabe cómo
hacerlo.
En mi opinión, la idea que tuvo esta empresa de valorar a
sus directivos no es mala pero es incompleta. No debemos suponer que
nuestros jefes, nuestros empleados, nuestros hijos, nuestras parejas… han
nacido sabiendo hacer las cosas, por muy sencillas que éstas nos parezcan, y
que cuando se comportan de manera poco adecuada es siempre por falta de interés
o por fastidiarnos, lo más probable es
que actúen así por desconocimiento.
Todos y cada uno de
nosotros actuamos como mejor sabemos hacerlo, por tanto, si pretendemos que alguien realice algún tipo de cambio, debemos
tener presente que de nada servirán las sugerencias o propuestas si no van acompañadas de indicaciones y
herramientas útiles para facilitar dicho cambio.
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